Что делать в случае появления работника на работе в нетрезвом состоянии?

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В случаях, когда руководитель принимает решение об увольнении работника за появление на работе в нетрезвом состоянии - нередко эмоционально и без должной правовой поддержки, - восстановление работника в судебном порядке более чем предсказуемо. К сожалению, довольно простая, казалось бы, процедура увольнения по данному основанию на практике зачастую применяется с теми или иными нарушениями.
Таким образом, при увольнении работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК) – работодателю следует провести рекомендуемые ниже мероприятия, выбрав именно тот вариант, который подходит к сложившейся ситуации, а документы, связанные с фиксацией состояния работника, а также опосредующие увольнение последнего, следует оформлять наиболее подробно в точном соответствии с законодательством, учитывая нижеизложенные рекомендации.
 
Во-первых, следует учитывать, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В случае наличия надлежаще оформленного медицинского заключения (о процедуре проведения медицинского освидетельствования будет сказано ниже) процесс доказывания нахождения работника в состоянии опьянения существенно упрощается.
Если же проведение освидетельствования в полном объеме не представляется возможным в силу сложившихся обстоятельств (из-за тяжести состояния испытуемого, отказа от освидетельствования и т.д.), то первоначально работодателю (его представителю, например, начальнику смены, отдела и т.п.) необходимо составить акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения (далее - Акт), подтвержденный подписями свидетелей (которых должно быть как можно больше, не менее трех), с расшифровками их ФИО и указанием должности, занимаемой в организации. В Акте необходимо зафиксировать невозможность прохождения работником медицинского освидетельствования и указать причины этого; подробно зафиксировать сведения о внешнем виде работника, его поведении, движениях, эмоциональном фоне, речи, его субъективную оценку своего состояния; также могут быть внесены дополнительные данные, свидетельствующие о факте употребления или о наличии симптомов опьянения. Кроме того, при оценке состояния необходимо отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя. Целесообразно попросить работника сделать пробную запись, например, «С содержанием Акта не согласен», либо какую-либо более подробную, раскрывающую данный смысл (в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе в выполнении указанной записи в Акте делается соответствующая пометка.

Во-вторых, в случае если работник отказывается от прохождения медицинского освидетельствования, необходимо пригласить медицинского работника предприятия туда, где находится работник, находящийся в состоянии алкогольного опьянения, и попросить осмотреть работника, в случае отказа последнего от осмотра составляется соответствующий акт с указанием причин отказа.  Работодатель может прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника пройти медицинский осмотр у медицинского работника предприятия, если у работодателя возникают сомнения в «трезвости» работника.
Медицинский работник на основании имеющихся знаний в области медицины, медицинской практики должен засвидетельствовать в каком состоянии находится работник и при этом составить протокол освидетельствования, в котором обязательно указать: подробные сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегетососудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. При этом следует отметить жалобы освидетельствуемого, его субъективную оценку своего состояния. Кроме того, при оценке состояния также необходимо отметить наличие или отсутствие запаха алкоголя.

Что же касается случаев направления работника на медицинское освидетельствование, то здесь необходимо соблюдение ряда требований.
Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами - наркологами или в лечебно - профилактических учреждениях врачами психиатрами - наркологами и врачами других специальностей, прошедших подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
Освидетельствование осуществляется по направлениям должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. Следовательно, работодателю необходимо оформить соответствующее направление работника на освидетельствование с указанием причин, вызвавших необходимость освидетельствования, а также его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования). А также назначить лицо, обязанное доставить работника в медицинское учреждение для проведения освидетельствования и сопровождать его при проведении освидетельствования.
При себе работнику необходимо иметь документ, удостоверяющий его личность (паспорт, удостоверение личности, водительское удостоверение и т.п.), однако, отсутствие личных документов не служит основанием к тому, чтобы не производить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе отмечается, что паспортные данные заполнены со слов освидетельствуемого.
Сопровождающему необходимо быть предельно внимательным следить за тем, чтобы процедура освидетельствования была проведена в точном соответствии с установленными требованиями (!) поскольку результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными только при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Инструкция), и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом СССР для применения в целях освидетельствования.
Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Недопустимо составление протокола по произвольной форме. На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором должно быть четко охарактеризовано состояние освидетельствуемого на момент обследования.
Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными.
Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. Копия протокола остается в учреждении здравоохранения, где произведено освидетельствование, и хранится в порядке, установленном для медицинских карт стационарного больного.

В-третьих, следует учитывать, что при применении такого дисциплинарного взыскания как увольнение необходимо соблюсти ряд требований, установленных законодательством РФ, в частности ст. 193 ТК РФ. До увольнения работодатель обязан ознакомить работника с актом/ протоколом о нарушении трудовых обязанностей (появление на работе в состоянии опьянения, прогул и т.п.)  должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Для того чтобы о нарушении трудовой дисциплины поставить в известность руководителя организации, на его имя начальник, в непосредственном подчинении которого находится лицо, совершившее нарушение, подает докладную записку. В докладной отражаются обстоятельства нарушения, данные о нарушителе, выводы и предложения по излагаемому вопросу.
Акты/протоколы, объяснительную и докладную записки кадровая служба для принятия решения представляет руководителю организации или лицу, имеющему право налагать дисциплинарные взыскания. На основании вышеуказанных документов кадровая служба подготавливает проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания, в описательной части которого со ссылкой на исходные документы излагается факт нарушения трудовой дисциплины.
Однако целесообразность визирования проекта приказа о применении дисциплинарного взыскания юридической службой организации не утрачена и поныне.
На подпись руководителю (представителю работодателя, имеющему право наложения взысканий и расторжения трудового договора) представляется приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Внесение записи в трудовую книжку осуществляется на основании приказа об увольнении работника по правилам, установленным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
В день увольнения необходимо выдать трудовую книжку, а также произвести расчет и выплату работнику зарплаты и причитающихся от работодателя сумм. Соблюдение работодателем этих процедур всегда исследуется органом, рассматривающим трудовой спор.
Порядок оформления обходных листов, сдачи работником в отдел кадров служебного удостоверения или пропуска для входа на территорию (в здание) организации, как правило, регламентируется локальными нормативными актами.
Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

И в-четвертых, если работник, пребывая в нетрезвом состоянии на территории организации или иного объекта, при этом отсутствовал на своем рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор за прогул без уважительных причин. Данный вариант применим в том случае, если работник не признает того, что он находится в состоянии опьянения и отказывается пройти медицинское освидетельствование. Работодатель может «отпустить» работника домой, а затем уволить по указанному выше основанию. Разумеется такой вариант может применятся в исключительных случаях, когда доказать факт нахождения работника в состоянии опьянения практически невозможно. Однако к оформлению процедуры увольнения за прогул следует отнестись не менее внимательно.
Под ПРОГУЛОМ трудовой кодекс понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае понимается не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя работника.

Попробуем сформулировать алгоритм и процесс документального оформления прекращения трудового договора за прогул.
Для установления факта нарушения трудовой дисциплины в организации должен быть принят такой локальный нормативный акт, как Правила внутреннего трудового распорядка, в котором устанавливаются в том числе и основные обязанности работника, режим работы, время отдыха. В случае возникновения трудового спора у работодателя есть возможность воспользоваться Правилами ВТР как доказательством того, что рабочее время должным образом установлено и работник с этим ознакомлен.
Факт прогула работника фиксируется Актом об отсутствии на рабочем месте. Инициаторами составления Акта может быть как руководитель структурного подразделения, в котором совершен противоправный поступок, так и кадровая служба.
Акт - документ, подтверждающий какое-либо событие и составленный в произвольной форме комиссией, состоящей как минимум из трех лиц. Необходимыми реквизитами акта должны быть: наименование организации, место, дата и время составления акта, фамилия, имя, отчество, должность нарушителя трудовой дисциплины, вид прогула (с учетом классификации, данной в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2). В тексте акта можно указать, какими доказательствами подтверждается прогул, а именно: отсутствием пропуска работника или разрешения на выход его в рабочее время с территории предприятия, записями камеры видеонаблюдения. Акт подписывается всеми лицами, составившими его с указанием должности и расшифровкой подписей.
Участие в составлении акта не должно носить формального характера. Известны случаи, когда в судебном заседании выяснялось, что акт просто дали подписать члену комиссии, а реально он не участвовал в установлении факта отсутствия нарушителя на работе. В связи с этим суд признавал акт юридически ничтожным.
При увольнении за прогул также следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ТК РФ и описанный выше.

Таким образом, соблюдение работодателем всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания и прекращения трудового договора, своевременное и должное ее документирование минимизируют риски восстановления уволенного работника на работе и связанных с этим финансовых и дисциплинарных потерь.

Марина Нефедова, юрист компании «Деловые услуги» сентябрь 2006г